L’Intelligenza Artificiale sta trasformando il modo in cui le società gestiscono il personale, automatizzando processi, migliorando l’efficienza e fornendo analisi basate sui dati al fine di orientare scelte e decisioni maggiormente informate. Tale evoluzione pone, tuttavia, anche questioni etiche e sfide operative che richiedono un equilibrio tra innovazione tecnologica e gestione umana.
Ma quali sono i principali aspetti ove viene utilizzata l’AI nel processo HR?
Individuiamo ad esempio i principali sottoprocessi nell’ambito dei quali ipotizzare l’utilizzo degli strumenti di AI.
a) Selezione del Personale e Reclutamento - Nell’ambito di questo aspetto l’AI viene utilizzata per operare un’analisi automatizzata dei CV dei candidati. Infatti vengono utilizzati algoritmi avanzati che esaminano CV e profili professionali per individuare i candidati più idonei in base a criteri specifici.
Dopo una prima scrematura sono le chatbot ad effettuare interviste preliminari ai candidati e raccogliere dati al fine di supportare i recruiter a prendere decisioni informate.
A valle di queste prime “robotiche” analisi viene, poi, utilizzata la Sentiment Analysis, nota anche come “opinion mining”, per analizzare le risposte dei candidati per valutarne la motivazione e l’idoneità culturale rispetto all’azienda di riferimento.
b) Formazione e Sviluppo del personale - L’AI, mediante l’ adaptive learning permette la creazione di percorsi di apprendimento personalizzati e flessibili per ciascuna tipologia di dipendenti grazie al supporto dell’innovazione.
Tramite alcune specifiche piattaforme l’AI è in grado di identificare, infatti, i punti di forza e di debolezza di ogni dipendente, collaboratore, stagista e proporre materiali mirati per migliorare il processo di apprendimento anche nell’ottica della valutazione continua delle competenze e del miglioramento delle capacità professionali.
È evidente quindi come l’integrazione dell’AI nelle Risorse Umane possa portare numerosi benefici soprattutto in termini di efficienza e velocità. Sono ovviamente ridotti dei tempi nei processi di selezione, formazione e gestione amministrativa del personale. Le risorse del processo HR possono concentrarsi su strategie e sviluppo aziendale invece di compiti meramente amministrativi.
Ma quali sono invece i rischi dell’automazione? L’AI, se non progettata correttamente, può introdurre discriminazioni involontarie nella selezione e nella gestione di candidati e dipendenti basandosi su dati storici che potrebbero contenere pregiudizi. (Bias)
L’uso dell’intelligenza artificiale inoltre implica la raccolta di grandi volumi di dati personali anche classificati come “sensibili” ai sensi dell’art. 9 del Regolamento 679/2016. La conformità con il GDPR e altre normative sulla protezione dei dati è essenziale per evitare violazioni (data breach) e garantire la sicurezza delle informazioni. È fondamentale quindi sempre riflettere che per quanto efficace, efficiente possa essere qualunque utilizzo della tecnologia, rimane fondamentale l’intervento umano. L’automazione non può prescindere dall’empatia, dall’attenzione alla persona ma anche dalla cultura giuridica e dal rispetto alle normative che la macchina da sola non può operare anche nell’ottica di una corretta “accountability”.
La gestione delle persone deve essere effettuata, se pur con opportuni aiuti ed agevolazioni, da persone e non da macchine.
Articolo ripreso da Federprivacy